18-sentyabr – Xalqaro teng ish haqi kuni
Inson hayotida mehnatning o‘rni beqiyos. Inson o‘z bilimi, qobiliyati, vaqti va kuchini mehnatga sarflaydi, evaziga esa nafaqat daromad, balki o‘z mehnatining jamiyat tomonidan tan olinishini ham kutadi. Shu ma’noda ish haqi oddiy iqtisodiy ko‘rsatkich emas. U inson mehnatining qadri, uning ijtimoiy mavqei va ertangi kuniga bo‘lgan ishonchini belgilaydi.
Ammo mehnatning qiymati xodimning jinsiga qarab turlicha baholanadigan bo‘lsa, bu nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy adolat masalasiga aylanadi. Ayol va erkak bir xil yoki teng qiymatdagi mehnatni bajara turib, faqat jinsi sababli turlicha haq olishi adolat tamoyiliga ziddir.
Ana shu muammoga jamoatchilik e’tiborini qaratish maqsadida
18-sentyabr – Xalqaro teng ish haqi kuni sifatida belgilangan. Ushbu sana Birlashgan Millatlar Tashkiloti Bosh Assambleyasi tomonidan 2019-yilda ta’sis etilgan va birinchi marta 2020-yilda nishonlangan. Kunning mohiyati bitta oddiy, ammo juda muhim tamoyilga borib taqaladi: teng qiymatdagi mehnat uchun teng haq.
Bu g‘oya xalqaro mehnat huquqida ancha oldin shakllangan. Xalqaro mehnat tashkiloti 1951-yilda 100-sonli “Teng haq to‘lash to‘g‘risida”gi Konvensiyani qabul qilib, erkaklar va ayollarga teng qiymatdagi mehnat uchun teng haq to‘lash prinsipini xalqaro mehnat standartlaridan biri sifatida belgilagan. Bugun ushbu prinsip insonning munosib mehnat qilish huquqi va kamsitilmaslikning muhim tarkibiy qismi hisoblanadi.
Biroq qonunlarda tenglik prinsipining mavjudligi uning mehnat bozorida to‘liq qaror topganini anglatmaydi.
Dunyo statistikasi buni yaqqol ko‘rsatmoqda. Xalqaro mehnat tashkilotining ma’lumotlariga ko‘ra, 2025-yilda dunyoda ishlayotgan ayollar erkaklarga nisbatan o‘rtacha 20 foiz kam ish haqi oladi.
Ayrim mamlakatlarda bu muammo ayniqsa yaqqol ko‘rinadi. Masalan, Janubiy Koreyada 2025-yilda ayollar va erkaklar o‘rtasidagi median ish haqi tafovuti 29 foiz atrofida bo‘lgan. Yaponiyada esa bu ko‘rsatkich 20 foizdan yuqori darajada qolmoqda. Bu davlatlar dunyodagi eng rivojlangan sanoat va texnologiya iqtisodiyotlariga ega bo‘lishiga qaramay, mehnat bozorida gender tafovuti muammosi hali to‘liq hal etilmaganini ko‘rsatadi.
Boshqa mamlakatlarda esa tafovut nisbatan past. Masalan, Norvegiya, Italiya, Ispaniya, Belgiya kabi davlatlarda gender ish haqi tafovuti ancha kichik darajalarda, ya’ni 4,2-6 foiz atrofida. Demak, iqtisodiy rivojlanganlikning o‘zi teng ish haqini avtomatik ravishda ta’minlamaydi. Buning uchun maxsus siyosat, shaffoflik va mehnat bozoridagi tizimli to‘siqlarni bartaraf etishga qaratilgan choralar zarur.
Muammoning eng og‘riqli tomonlaridan biri shundaki, ish haqidagi tafovut ko‘pincha inson mehnatining o‘zida emas, balki kim qanday kasbni tanlashi, qanday ish vaqtida ishlashi, qaysi lavozimga ko‘tarilishi va oilaviy mas’uliyatlarni kim ko‘proq o‘z zimmasiga olishida namoyon bo‘ladi.
Masalan, ayollar ta’lim, tibbiyot, ijtimoiy xizmat, parvarish kabi sohalarda ko‘proq ishlaydi. Bu sohalar jamiyat hayoti uchun nihoyatda muhim bo‘lsa-da, ulardagi mehnat ayrim mamlakatlarda sanoat, moliya, texnologiya yoki boshqaruv sohalariga nisbatan pastroq baholanadi.
Shu yerda yana bir muhim savol paydo bo‘ladi: nega ayollar yuqori daromadli lavozimlarga erkaklar bilan bir xil darajada chiqolmayapti?
Bunga javoblardan biri – oilaviy majburiyatlarning noteng taqsimlanishidir.
Farzand tarbiyasi, uy-ro‘zg‘or ishlari, bemor yoki keksa oila a’zosini parvarish qilish kabi haq to‘lanmaydigan mehnat turlari ko‘p hollarda ayollar zimmasiga ko‘proq tushadi. Natijada ayol mehnat bozorida vaqtincha uzilishga uchraydi, to‘liq ish vaqtida ishlay olmasligi mumkin yoki lavozimda o‘sish uchun zarur bo‘lgan malaka oshirish va kasbiy rivojlanish imkoniyatlaridan kamroq foydalanadi.
Shu bilan birga, dunyo mamlakatlarida ayollarning mehnat bozoridagi imkoniyatlarini cheklaydigan omillarni bartaraf etish bilan bir qatorda, ish haqidagi mavjud tafovutlarni aniqlash va ularni kamaytirishga qaratilgan aniq mexanizmlar ham joriy etilmoqda. Masalan, Buyuk Britaniyada 250 va undan ortiq xodimi bo‘lgan ish beruvchilar har yili ayollar va erkaklar o‘rtasidagi ish haqi tafovuti haqida ma’lumot berishi va uni ochiq e’lon qilishi shart. 2026-yilda ham ushbu talab amalda. Ish beruvchi nafaqat ma’lumotni davlat tizimiga kiritadi, balki uni o‘z veb-saytida ham e’lon qilishi kerak.
Bunday mexanizmning ahamiyati katta. Chunki ish haqi tafovuti raqamga aylanib, ochiq ko‘rinishga kelganida, ish beruvchi muammoning mavjudligini inkor eta olmaydi. Xodimlar, jamoatchilik va investorlar ham kompaniyadagi mehnatga haq to‘lash tizimi haqida ko‘proq ma’lumotga ega bo‘ladi.
Islandiya tajribasi esa yanada qiziq. 2026-yil 1-sentyabrdan kuchga kiradigan yangi tartibga ko‘ra, 50 va undan ortiq xodimga ega tashkilotlar har uch yilda ish haqi tizimi teng va genderdan xoli mezonlarga asoslanganini ko‘rsatuvchi ma’lumotlarni taqdim etishi kerak. Hujjatlarda lavozimlarni obyektiv mezonlar asosida tasniflash, ayollar va erkaklar ish haqini alohida tahlil qilish hamda izohlanmagan tafovut aniqlansa, uni bartaraf etish rejasi bo‘lishi talab etiladi.
O‘zbekistonda ham gender ish haqi tafovuti dunyoda kuzatilayotgan umumiy tendensiyalardan alohida holat emas. Aksincha, mamlakatdagi vaziyat jahon mehnat bozorida mavjud bo‘lgan muammolar bilan mushtarak jihatlarga ega. Xalqaro mehnat tashkilotining 2025-yilda e’lon qilingan O‘zbekiston bo‘yicha tahliliga ko‘ra, ish haqi olib ishlaydigan ayollar erkaklarga nisbatan o‘rtacha 25–35 foiz kam daromad oladi.
Shu bilan birga, O‘zbekistonda bu muammoni hal qilish uchun muhim huquqiy asoslar yaratilgan.
Amaldagi Mehnat kodeksining 244-moddasida mehnatga haq to‘lash sohasida kamsitishga yo‘l qo‘yilmasligi hamda erkaklar va ayollarga teng qiymatdagi mehnat uchun teng haq to‘lanishi kafolatlangan.
O‘zbekiston shuningdek Xalqaro mehnat tashkilotining 100-sonli “Teng haq to‘lash to‘g‘risida”gi Konvensiyasini ratifikatsiya qilgan. Bu esa mamlakatning teng qiymatdagi mehnat uchun teng haq to‘lash borasidagi xalqaro majburiyatlarini mustahkamlaydi. XMT O‘zbekiston bo‘yicha tahlilida ham ish haqi shaffofligini kuchaytirish, lavozimlarni obyektiv baholash mexanizmlaridan foydalanish, kasbiy ta’lim va malaka oshirish imkoniyatlarini kengaytirish, bola parvarishi bilan bog‘liq to‘siqlarni kamaytirish kabi choralarni tavsiya qilgan.
O‘zbekistonda 2030-yilga qadar gender tenglikka erishish strategiyasining qabul qilingani ham bu masala davlat siyosati darajasida ekanini ko‘rsatadi. Strategiyaning mazmuni faqat ayollarning huquqlarini himoya qilish bilan cheklanmay, ularning iqtisodiy imkoniyatlarini kengaytirish, munosib mehnatga kirishini ta’minlash, tadbirkorlik va kasbiy rivojlanishini qo‘llab-quvvatlash, rahbarlik lavozimlarida ishtirokini oshirish kabi yo‘nalishlarni qamrab oladi.
Xulosa qilib aytganda, teng mehnat uchun teng haq to‘lash – faqat ish haqi miqdoriga oid masala emas. Bu inson qadri, mehnat huquqlari, teng imkoniyatlar va ijtimoiy adolat bilan bevosita bog‘liq. Dunyo tajribasi shuni ko‘rsatmoqdaki, gender ish haqi tafovutini kamaytirish uchun qonunchilikda tenglik prinsipini belgilashning o‘zi yetarli emas. Buning uchun ish haqi shaffofligi, mehnatni obyektiv baholash, kasbiy o‘sish uchun teng imkoniyatlar va oilaviy majburiyatlarni uyg‘unlashtirishga xizmat qiladigan samarali mexanizmlar ham zarur.
Zero, teng mehnat uchun teng haq – nafaqat xotin-qizlar huquqining, balki adolatli mehnat bozori va farovon jamiyatning muhim mezonidir.
Azizbek Begimov,
Inson huquqlari bo‘yicha
O‘zbekiston Respublikasi Milliy markazi
Hisob-kitob bo‘limi bosh mutaxassisi